Zelfs (of ook) in een krappe arbeidsmarkt zijn er nog altijd vele malen meer latent dan actief werkzoekenden. In de zorg maar liefst in een verhouding 1:7. En in de zorg is de arbeidsmarkt super krap, niet alleen door de toegenomen zorgvraag vanwege de pandemie, maar ook omdat nog meer mensen de zorg hebben verlaten dan erbij zijn gekomen. Het grote verschil tussen actief of latent werkzoekenden is dat de laatste niet structureel de job boards en vacaturesites volgen en uitpluizen. Dus, hoe bereik je ze dan wel?
Actief op pad naar de latent werkzoekende
De eerste stap in de kennismaking tussen jouw organisatie en de persoon die mogelijk bij jou komt werken, moet je dus zelf zetten. Dat betekent dat je zichtbaar moet zijn en op verrassende plekken moet opduiken. Zodat de latent werkzoekende denkt: die werkgever past bij mij. In een volgende blog gaan we dieper in op employer branding. Zorg dus dat je die niet mist! Wat echter in deze stap van jouw proces belangrijker is, is dat jij je een helder beeld vormt van de persoon die je zoekt voor jouw functie. Want alleen dan kun je dat AHA-gevoel bij ze oproepen.
Gebruik een persona om je nieuwe werknemer te leren kennen
Een persona is een beschrijving van de persoon die je zoekt. En dan niet als afvinklijstje met de competenties en kennis die je nodig hebt voor de baan. Maar gewoon, wie is hij of zij als persoon? Wat vindt iemand belangrijk? Welke drijfveren heeft iemand? Waar loopt hij of zij warm voor als het gaat om werk of werkgever? Wat weet je allemaal van hem of haar? Als je dat weet en afpelt, kunnen er leuke andere kanten van je potentiële kandidaat naar voren komen: hoe ziet hun gezin eruit, welke kranten lezen ze, welke auto (of fiets) rijden ze? Ben zo concreet mogelijk en pas het echt aan jouw realiteit of locatie aan. Bedenk ook welke sociale media ze graag gebruiken, welke sites ze bezoeken, welke sociale thema’s belangrijk voor ze zijn en wat ze zoeken in hun werk en werkgever. Zo bouw je een consistent beeld op van de kandidaat die het beste past bij jouw vacature en bij jouw organisatie. De persoon die jij graag wilt aannemen.
Hoe maak je een persona
Zelf doen we dit bij Spring marketing met een workshop. Samen met onze opdrachtgever, HR-professional of zelfs toekomstig collega’s. Je kunt ook je eigen collega’s vragen om input. We gebruiken daar ons eigen sjabloon voor en vullen in wat we al weten of weten te achterhalen uit de workshop of onderzoek. Zorg er in ieder geval voor dat je wegblijft bij karikaturen en vooroordelen. Ook bij een erg geïdealiseerd beeld. Het bekende schaap met de 5 poten. Hoe realistischer het beeld, hoe beter een persona je kan helpen om zaken af te wegen. Met één of meer goede persona’s bij de hand, is de volgende stap in het ontwikkelen van je wervingscampagne ineens logisch en onderbouwd in plaats van gebaseerd op een buikgevoel.
Weet met wie je communiceert
De laatste stap is het ontwikkelen van effectieve wervingsactiviteiten. Je budget is daarbij een bepalende factor maar wellicht ook het moment waarop de vacature echt opgevuld moet zijn. Het kan daarom soms verstandig zijn voor meerdere vacatures tegelijk te werven. Daardoor zet je je beperkte middelen zoals budget slim in. Zet zeker ook je eigen mediakanalen zoals je socials slim in. Het bereiken van je persona’s hoeft namelijk niet altijd veel te kosten. Een kort stuk tekst, foto of grappig gifje is soms veel effectiever en geloofwaardiger dan een dure advertentie op een job board. Laat bijvoorbeeld een cliënt aan het woord in een korte video of juist een toekomstig collega. Jouw persona, of je hem of haar nou Chantal, Adam of Fouzia hebt genoemd, ‘vertelt’ je vaak precies hoe je hem of haar het beste bereikt en voor welke boodschap hij of zij gevoelig is. En ook hoe jij het verhaal over jouw gave vacature het beste kunt vertellen. Uiteindelijk gaat het toch om de match van twee kanten, nietwaar? En dat werkt!
Wil je meer weten over persona’s maken? Wij helpen je graag met het bereiken en werven van jullie toekomstige medewerkers. Neem contact op met ons en bespreek je wensen!
Comments are closed.