De kranten staan er vol van! Er is een schreeuwend tekort aan zorgmedewerkers. Reclamebureaus, jobboards, webbouwers, social mediaspecialisten en HR-medewerkers maken overuren om de gaten in de bezetting op te vullen met het werven van nieuwe medewerkers voor ziekenhuizen en andere zorginstellingen. We geven je drie ingrediënten die bij het werven van nieuwe medewerkers in de zorg niet mogen ontbreken.
Ingrediënt 1 – een duidelijk profiel van je kandidaat
Laten we heel duidelijk zijn: dé kandidaat bestaat niet. Daarom schreven we in een eerder artikel al over het belang van persona’s. Niet als een creatieve manier om je gedroomde kandidaat te beschrijven. Wel als middel om goed scherp te krijgen wat je potentiële kandidaat bezighoudt bij het vinden van de ideale baan. Waar liggen ze wakker van? Wat houdt ze tegen om te solliciteren? Wat kan ze wel over de streep trekken?
Waarom is het zo’n belangrijk ingrediënt? Omdat het je helpt en zelfs dwingt om niet de vacature of zelfs het sollicitatieproces in je werving centraal te stellen, maar de kandidaat.
Zo kwamen we er via recent onderzoek bijvoorbeeld achter dat sommige persona’s veel moeite hebben om te solliciteren. Sommige mensen vinden het namelijk vervelend om zichzelf te ‘moeten verkopen’. Zeker in de zorg. Hun bescheidenheid weerhoudt hen er ook van om hun ‘werkervaring’ aan een CV toe te vertrouwen. Daarom solliciteren ze soms maar gewoon niet. En daarom kom je ook nooit met deze, soms zeer geschikte, kandidaten in contact. Een meer vrijblijvende manier om te informeren naar de vacature of andere manieren om te solliciteren -bijvoorbeeld zonder CV of motivatiebrief- helpen om deze drempels te verlagen. En kandidaten zijn er enthousiast over!
Ingrediënt 2 – een heldere boodschap
We zien dat veel organisaties in hun communicatie nog vaak de vacature en soms vooral zichzelf centraal stellen. Hoe geweldig de baan, de collega’s en de organisatie is. En, bij het werven van zij-instromers, wat de voordelen van werken in de zorg zijn. De keerzijde, zoals de onregelmatige diensten, dat je 24 uur over 5 dagen moet verdelen, de werkdruk of soms ook lastige cliënten blijven vaak onderbelicht.
Terwijl dat juist wel de vragen zijn waar potentiële kandidaten mee zitten. Vragen die soms pas later in de sollicitatieprocedure aan bod komen. Het komt zelfs voor dat sommige kandidaten pas doorkrijgen wat het werk echt inhoudt, als ze er al enkele weken werken. Om dan alsnog af te haken. Gebruik de inzichten die je van je persona’s hebt verzameld dan ook om al zo snel mogelijk duidelijkheid te bieden wat de baan inhoudt. De mooie en de minder mooie kanten.
Uit onderzoek weten we bijvoorbeeld dat jonge sollicitanten soms huiverig zijn om tussen allemaal oudgedienden te moeten beginnen. Geef daarom inzicht in hoe het team is opgebouwd of wat je doet om iemand in te werken. Toon het team en laat zien dat de kandidaat niet de enige is onder de 25, met weinig ervaring of met een etnische achtergrond.
Vertel het helder en eerlijk. Ontwijk daarbij onderwerpen als onregelmatige diensten of billen wassen niet. En geef iedereen mogelijkheden om vragen te stellen en informatie te verzamelen op een manier die bij hem of haar past. Per WhatsApp, via een telefonische speeddate of een webinar van 15 minuten.
Ingrediënt 3 – het juiste kanaal
Bewandel met het bereiken van je potentiële kandidaat ook geen platgetreden paden. Kies voor elke persona communicatiekanalen die bij hem of haar aansluiten. En blijf weg bij de kanalen die door iedereen worden ingezet. We zien nog steeds het enorme belang van jobboards voor het bereiken van actief werkzoekenden, maar realiseer je wel dat de concurrentie ‘moordend’ is.
Durf ook te experimenteren met verschillende kanalen en andere manieren van communiceren. Schuw herhaling van je boodschap (met misschien enkele aanpassingen) niet. Zo zien we bijvoorbeeld nog steeds dat lokale media en huis-aan-huis kranten worden weggezet als ‘plaatselijke suffertjes’ die toch niet worden gelezen. Een recente wervingscampagne waarin een zorgorganisatie ruim 50 nieuwe medewerkers zocht, toonde echter aan dat ruim 40% van de kandidaten direct via lokale media de organisatie wist te vinden. Nog eens 20% van de kandidaten solliciteerde omdat vader, moeder, opa of oma of kennis het artikel in lokale media had gelezen en had gedeeld. Het lukte de zorginstelling om hiermee de bezetting binnen de kortste keren op orde te krijgen.
Tenslotte, blijf vooral geduldig. Zelfs als je acties niet voldoende vruchten lijken af te werpen, kan het zijn dat de juiste kandidaat zich pas in een later stadium meldt. Iemand die net iets meer tijd nodig had over de beslissing om een vertrouwde baan te verruilen voor iets nieuws. Snelle beslissers zijn niet per definitie de beste kandidaten. Zeker niet op langere termijn.
Comments are closed.